NUMERO 235 - GENNAIO / FEBBRAIO 2017
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IL COMMERCIALISTA VENETO
Alessandro Solidoro
legata a incrementi di produttività, redditività, qualità,
efficienza e innovazione, misurabili e verificabili”.
Si deve tenere conto della strutturazione dei premi,
ossia le condizioni previste negli accordi al verificarsi
delle quali matura il diritto alla corresponsione della
somma stanziata, e l’incrementabilità degli obiettivi in
un congruo arco temporale definito.
I criteri strutturali e incrementali, di cui all’art. 2,
comma 2 del decreto ministeriale, la variabilità delle
somme, devono essere riportati nella contrattazione
aziendale o territoriale, come previsto dall’articolo 51
del D. Lgs 15 giugno 2015 n. 81, e che i benefici sono
riconosciuti a condizione che tali contratti siano depo-
sitati in via telematica presso l’ Ispettorato Territoria-
le del Lavoro (IPL) competente. Tale adempimento,
finalizzato al monitoraggio delle prassi attuate dalle
aziende e alla verifica dell’osservanza delle norme, deve
essere assolto telematicamente, entro 30 giorni dalla
sottoscrizione, mediante l’apposita procedura on line,
unitamente alla dichiarazione di conformità, messa a
disposizione sul sito
.
Nelle imprese in cui è presente il sindacato, i premi
detassabili devono trovare la loro fonte in accordi
aziendali sottoscritti dal datore di lavoro con le rap-
presentanze sindacali, comparativamente più rappre-
sentative sul piano nazionale, operanti in azienda, RSA
o RSU.
Per le imprese, prive di rappresentanza sindacale al
loro interno, possono sottoscrivere accordi aziendali
direttamente con i lavoratori, con l’intervento di una o
più sigle sindacali rappresentative, o, nel caso di con-
tratto territoriale sottoscritto tra le associazioni di ca-
tegoria aziendali e i sindacati, recependo lo stesso ac-
cordo quadro territoriale sottoscritto nei due livelli di
contrattazione, così come previsto dal Testo unico
sulla rappresentanza.
Sono esclusi dall’agevolazione gli accordi individuali
sottoscritti tra datore di lavoro e prestatore di lavoro,
come chiarito già in passato con circolare n. 3 dell AE
del 2011.
Una novità introdotta dalla legge di stabilità è data
dalla possibilità di assoggettare ad imposta sostitutiva
anche le “somme erogate sotto forma di partecipazio-
ne agli utili dell’impresa” (comma 182), ossia “utili
distribuiti ai sensi dell’articolo 2102 del codice civile
(art. 3 del D.M.). La partecipazione agli utili dell’im-
presa costituisce una fattispecie distinta dalla
corresponsione dei premi di produttività ed è quindi
ammessa all’agevolazione a prescindere dagli incre-
menti di produttività, redditività, qualità, efficienza
ed innovazione.
Premi di risultato
Dal 1 gennaio 2017, la legge di Bilancio ha previsto che
l’imposta sostitutiva pari al 10 per cento dei premi e
somme erogati dal sostituto d’imposta, operi entro il
limite d’importo complessivo di 3.000 euro lordi an-
nui. L’importo massimo può arrivare fino a 4.000 euro,
in caso di coinvolgimento paritetico dei dipendenti
nell’organizzazione del lavoro.
Fino al 31 dicembre 2016, il limite d’importo massimo
erogabile nell’anno era di 2.000 euro lordi annui e di
2.500 nel caso di coinvolgimento paritetico dei lavora-
tori. L’importo non è superabile in presenza di più
rapporti di lavoro.
Ai fini del calcolo dell’imposta sostitutiva, tale limite
deve essere assunto al netto dei contributi previdenziali,
per la quota a carico del lavoratore, in quanto gli oneri
contributivi sono esclusi dalla concorrenza al reddito
di lavoro dipendente. Il limite di 3.000 euro o 4.000
euro, deve pertanto intendersi al lordo della ritenuta
fiscale del 10 per cento e al netto delle trattenute
previdenziali obbligatorie; eventuali importi eccedenti
sono assoggettati alla tassazione ordinaria.
Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’orga-
nizzazione del lavoro, deve realizzarsi attraverso un
piano che preveda la costituzione di gruppi di lavoro
nei quali operano responsabili aziendali e lavoratori
finalizzati al miglioramento all’innovazione di aree
produttive o sistemi di produzione, che prevedano
strutture permanenti di consultazione e monitoraggio
degli obiettivi da perseguire. E’ quindi necessario che i
lavoratori intervengano, operino ed esprimano opi-
nioni che siano considerate di pari livello, importanza
e dignità di quelle espresse dai responsabili aziendali
che vi partecipano con lo scopo di favorire un impe-
gno da parte loro, che consenta di migliorare le presta-
zioni produttive e la qualità del prodotto e del lavoro.
I gruppi di lavoro, non devono essere di semplice con-
sultazione, addestramento o formazione.
Rispetto al passato, dobbiamo costatare una limita-
zione, seppur il legislatore richiedesse, analogamente,
un collegamento del premio a indicatori di tipo
quantitativo, riferiti alla realizzazione di determinati
obiettivi, ma, in generale, a emolumenti erogati come
controprestazione dell’attività lavorativa svolta a fron-
te di efficienza e flessibilità aziendale, con la possibi-
lità di assoggettare a imposta sostitutiva straordinari,
maggiorazioni, indennità di turno, premi produzione,
una tantum, indipendentemente dalla verifica del
raggiungimento dei risultati.
Ora, la detassazione degli emolumenti è riservata ai
premi di risultato in senso proprio, con criteri di misu-
razione degli incrementi o in risparmio di fattori pro-
duttivi, di ammontare variabile e il cui raggiungimento
sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscon-
tro d’indicatori numerici o di altri generi appositamen-
te individuati, nell’arco di un periodo congruo definito
nell’accordo.
Le somme tassate con l’imposta sostitutiva non con-
corrono a formare il reddito complessivo, portando al
contribuente benefici in termini di maggiori detrazioni
per carichi di famiglia e per reddito di lavoro dipen-
dente, poiché spettanti in misura decrescente rispetto
al reddito complessivo. Effetti positivi anche riguardo
al bonus Irpef di 80 euro (art. 13, comma 1-bis,TUIR),
spettante fino alla soglia di 26mila euro; le somme
però rientrano in gioco, a favore del lavoratore, se il
“diritto al bonus venisse meno, non per carenza del
requisito reddituale, ma per assenza d’imposta da ver-
sare” (circolare 9/E del 14/5/2014, par. 3.1).
C’è da ricordare, comunque, che la sostitutiva potreb-
be essere sfavorevole al dipendente, perché toglie la
possibilità di far valere oneri deducibili o detraibili,
utilizzabili solo in sede di tassazione ordinaria. Per
questo, è contemplata la possibilità di rinunciare alla
sua applicazione (circolare 49/E del 2008, par 1.5;
circolare n. 11/E del 2013, par. 4).
Da evidenziare, infine, che i redditi assoggettati a im-
posta sostitutiva sono rilevanti ai fini della determina-
zione dell’ISEE e dell’accesso alle prestazioni
previdenziali e assistenziali.
Welfare aziendale
La legge di Stabilità 2016 e la legge di Bilancio 2017,
sono intervenute anche in materia di welfare aziendale,
ridefinendo la normativa riguardante le prestazioni,
opere e servizi corrisposti ai dipendenti, in natura o
sotto forma di rimborso spese, e ampliando le ipotesi
di esclusione da reddito di lavoro dipendente.
Il welfare aziendale costituisce un insieme di benefit e
prestazioni, finalizzato a superare la componente
meramente monetaria della retribuzione al fine di so-
stenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita
privata e lavorativa.
Consente di introdurre un sistema di servizi a soste-
gno del collaboratore, con vantaggi fiscali per l’azien-
da e il lavoratore dipendente.
L’articolo 1, comma 190 della legge di Stabilità 2016,
ha apportato modifiche alla disciplina del reddito di
lavoro dipendente, introducendo diverse misure volte
ad incentivare il welfare aziendale, o il
flexible benefit,
con l’idea che le prestazioni e servizi erogati dalle
aziende, al posto o ad integrazione dei premi di pro-
duttività, grazie alla defiscalizzazione di tasse e con-
tributi, possano far risparmiare sul costo del lavoro,
andando incontro ai propri dipendenti e alla loro sod-
disfazione, godendo di prestazioni dal valore superio-
re ad un premio monetario.
Nell’ambito di un accordo aziendale sarà il lavoratore
stesso (comma 184) a scegliere se scambiare il premio
retribuito (comma 182), in tutto o in parte, con pre-
stazioni di welfare integrativo, mettendo a disposizio-
ne un paniere di utilità da scegliere, rispondenti alle
proprie necessità.
Dall’analisi sarà evidente quanto l’incentivazione del
personale mediante un piano di welfare aziendale che
prevede l’erogazione di benefit non economici, ma
sotto forma di beni e servizi, sia più desiderabile della
normale politica incentivante in denaro, tanto per
l’azienda quanto per il dipendente, in quanto, grazie
alle agevolazioni fiscali previste, garantisce ai lavora-
tori un valore superiore a un aumento retributivo
aziendale, a parità di costo per l’azienda.
E’ indispensabile creare una linea di demarcazione per
distinguere ciò che è welfare da ciò che in realtà si
caratterizza come una sorta di servizio ad personam,
come i fringe benefits.
Beni e servizi (benefit) non soggetti a tassazione
(art. 51, comma 2, lettera f) del TUIR)
La disposizione prevista nella legge di Stabilità 2016
al comma 190, ha ampliato le ipotesi di somme e valori
che non concorrono alla determinazione del reddito di
lavoro dipendente, riesaminando l’articolo 51, del
TUIR, modificando le lettere f) e f-bis) del comma 2,
introducendo la lettera f-ter) e il comma 3-bis, median-
te l’attribuzione di titoli di legittimazione nominativi,
in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore
nominale, detti “voucher”.
Tali documenti non possono essere utilizzati da per-
sona diversa dal titolare; non possono essere
monetizzati o ceduti a terzi; devono dare diritto a un
solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero
valore nominale senza integrazione a carico del titola-
re. La regola “un voucher, una prestazione” prevede,
però, una deroga: il titolo può essere cumulativo e
rappresentare più beni e servizi d’importo complessi-
vo non superiore a 258,23 euro.
Le lettere f) e f-bis) individuano le erogazioni connota-
te dalle particolari finalità (art. 100, comma 1, TUIR)
di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza so-
ciale e sanitaria o culto, mentre la nuova lettera f-ter)
ne subordina l’offerta dei benefit, alla generalità dei
dipendenti o a categorie di dipendenti (gruppo omoge-
neo) e ai familiari, non quindi al singolo lavoratore. Le
medesime erogazioni messe a disposizione solo di
taluni lavoratori concorrono alla formazione del reddi-
to di lavoro dipendente.
D.P.R. 917/1986 (TUIR) art. 51 “Determinazione del
reddito di lavoro dipendente”
:
-
…
omissis …;
- “f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi ricono-
sciuti dal datore di lavoro volontariamente o in confor-
mità a disposizioni di contratto o di accordo o di rego-
lamento aziendale, offerti alla generalità dei dipenden-
ti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati
nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’ar-
ticolo 100;”
- “f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal
datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a cate-
gorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei fami-
liari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione
e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi
integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la
frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e
per borse di studio a favore dei medesimi familiari”
Sono totalmente deducibili (art. 95 TUIR), per i datori
di lavoro, i costi relativi ai benefit frutto di contratta-
zione, opere e servizi aventi finalità di educazione,
istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o
culto. Immutato, invece, il trattamento delle erogazioni
disposte volontariamente dal datore di lavoro, che re-
stano deducibili nel limite del cinque per mille (art.
100 TUIR). Le opere e i servizi sono utilizzabili dai
dipendenti e dai loro familiari, anche se non fiscalmen-
te a carico. Sono escluse dall’agevolazione le somme di
denaro corrisposte ai dipendenti a titolo di rimborso
spese, anche se documentate, per le stesse finalità.
La riformulazione della lettera f-bis (somme, presta
Detassazione premi di risultato
e welfare aziendale
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SEGUE A PAGINA 22
