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NUMERO 208 - LUGLIO / AGOSTO 2012
IL COMMERCIALISTA VENETO
quando prevede una durata non superiore a 12
mesi possa non contenere la specifica delle cau-
sali ossia del motivo della stipulazione. Consen-
te l’apposizione del termine al contratto motivan-
dolo con ragioni di carattere produttivo,
organizzativo, tecnico, anche riferibili alla nor-
male attività del datore di lavoro. L’apposizione
del termine è priva di effetto se non risulta, diret-
tamente o indirettamente da atto scritto dove si
specificano le ragioni di tale scelta. Premesso che
il contratto di lavoro subordinato a tempo inde-
terminato costituisce, non dimentichiamolo, la
forma comune di impiego. Il “primo” contratto a
termine stipulato senza causale non può essere
prorogato come definito nel comma 2 bis del mo-
dificato art. 4 del D. Lgs. 368/2001.
La continuazione dell’attività
La riforma del lavoro dilata il tempo durante il
quale l’attività può essere proseguita oltre la sca-
denza del termine del contratto, corrispondendo
una specifica maggiorazione della retribuzione
per ogni giorno di continuazione del rapporto di
lavoro. Il prolungamento dell’attività dopo la sca-
denza del termine sarà possibile per esigenze
organizzative, per un massimo di 30 o 50 giorni a
seconda della durata del contratto originario.
Dopo il trentesimo giorno avverrà la conversio-
ne in contratto a tempo indeterminato, nel caso
di contratto a termine di durata inferiore a sei
mesi e comunque decorso un periodo comples-
sivo di 36 mesi. Dopo il cinquantesimo giorno
per tutti i contratti di durata diversa dai primi.
In caso di prosecuzione temporanea del contrat-
to per esigenze lavorative entro i termini di cui
sopra, il lavoratore ha diritto ad una
maggiorazione della retribuzione pari al 20%, nel
caso di prestazione lavorativa dopo la scadenza
del termine e fino ai dieci giorni successivi e del
40% per ogni giorno lavorato oltre il decimo.
E’ obbligatoria la comunicazione al centro per
l’impiego, da inviare entro la scadenza del termi-
ne del contratto inizialmente fissato e con l’indi-
cazione della durata della prosecuzione.
La successione di contratti
I limiti introdotti con l’aumento dell’intervallo, 60
e 90 giorni, necessari fra la scadenza di un con-
tratto ed il successivo rinnovo, pone non pochi
problemi nell’organizzazione aziendale. Deroghe
potranno essere stabilite dalla contrattazione col-
lettiva che potrà ridurre l’intervallo fino a 20 o 30
giorni a seconda che il contratto sia di durata infe-
riore o superiore a sei mesi. Viene riconosciuta
l’applicazione di unminor intervallo per i contratti
stipulati per le attività definite stagionali.
Maggiore attenzione si dovrà porre al
superamento dei trentasei mesi di durata com-
plessiva del rapporto di lavoro a termine, in quan-
to nel periodo si dovranno considerare anche
eventuali contratti di somministrazione di lavo-
ro, intrattenuti con lo stesso lavoratore.
I contributi
La contribuzione aumenta con una percentuale
addizionale dell’1,4%, destinata a finanziare la
nuova assicurazione per l’impiego, l’ASPI. Da
questo aumento sono esclusi i contratti a termi-
ne per sostituzione e quelli stagionali. Parte di
questo importo sarà restituito al datore di lavoro,
qualora il lavoratore venga confermato a tempo
indeterminato.
Apprendistato
La riforma del lavoro interviene anche sul con-
tratto di apprendistato, lo definisce un contratto
di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla
formazione e all’occupazione dei giovani, stru-
mento privilegiato per l’accesso al mercato del
lavoro.
Vengono identificate tre tipologie di apprendi-
stato:
* apprendistato per la qualifica e per il diplo-
ma professionale;
* apprendistato professionalizzante o contrat-
to di mestiere;
* apprendistato di alta formazione e di ricerca.
La legge di riforma del mercato del lavoro inter-
viene con alcune disposizioni che tendono a li-
mitare l’utilizzo improprio del contratto di appren-
distato, pur con alcune giustificazioni all’utilizzo
per le piccole imprese. E’ stata reintrodotta la du-
rata minima del contratto, sei mesi con deroga
per quanto espressamente previsto per il con-
tratto di apprendistato stagionale.
Fra gli interventi l’introduzione di un meccani-
smo in base al quale l’assunzione di nuovi ap-
prendisti è collegata alla prosecuzione del rap-
porto di lavoro al termine del periodo di appren-
distato, nei trentasei mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti
dipendenti dallo stesso datore di lavoro, esclusi
i rapporti cessati per recesso durante il periodo
di prova per dimissioni o per licenziamento per
giusta causa. E’ sempre consentita l’assunzione
di un ulteriore apprendista. L’assunzione di ap-
prendisti violando i limiti sopra descritti, sono
considerati lavoratori a tempo indeterminato fin
dalla data di instaurazione del rapporto. Il mecca-
nismo non si applica ai datori di lavoro con un
numero di dipendenti inferiore alle dieci unità.
La nuova limitazione si applica alle assunzioni ef-
fettuate dal primo gennaio 2013 e per un triennio
dall’entrata in vigore della nuova riforma del lavo-
ro, la percentuale del 50% è ridotta al 30%.
Il numero complessivo di apprendisti che un
datore di lavoro può assumere, direttamente o
per il tramite delle agenzie di somministrazione di
lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 ri-
spetto ai dipendenti specializzati e qualificati pre-
senti presso lo stesso datore di lavoro. Per i datori
di lavoro che occupano dipendenti inferiori alle
dieci unità, il rapporto non può superare il 100%.
Il datore di lavoro che alle proprie dipendenze
non ha lavoratori specializzati o qualificati o co-
munque ne abbia un numero inferiore a tre, non
può assumere più di tre apprendisti. Per le impre-
se artigiane i limiti vengono regolamentati dalle
disposizioni dell’art.4 legge 8 agosto 1985 n.443.
Il sistema degli ammortizzatori sociali (ASPI) si
applica anche agli apprendisti, i datori di lavoro
dovranno quindi versare, dal primo gennaio 2013,
la relativa contribuzione in misura del 1,31%.
Contratto di lavoro a tempo parziale
La riforma del lavoro ha reintrodotto il cosiddet-
to patto di ripensamento, dando la possibilità al
lavoratore di rinegoziare le clausole di flessibilità
precedentemente concordate. Il comma 20
dell’art.1 della legge 92/2012 modifica articoli di
decreti precedenti e prevede che:
* i contratti collettivi stabiliscano condizio-
ni e modalità che consentano al lavoratore l’eli-
minazione e la modifica di clausole flessibili ed
elastiche;
* al lavoratore è riconosciuta la facoltà in
determinati casi di revocare il consenso prestato
all’inserimento di clausole flessibili od elastiche
riguardanti: convivenza con figli di età non su-
periore ai tredici anni, presenza di patologie
oncologiche che limitano le capacità lavorative
proprie o del coniuge, dei figli o dei genitori del
lavoratore, o di convivenza con familiari portato-
ri di handicap; lavoratori studenti che siano iscritti
e frequentino corsi regolari di studio in scuole di
istruzione secondaria, di qualificazione profes-
sionale, statali pareggiate o legalmente ricono-
sciute, abilitate al rilascio di titoli di studio legali.
Il lavoro intermittente
Con il contratto di lavoro a chiamata o intermittente
il lavoratore si pone a disposizione di un datore di
lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavora-
tiva. Il lavoro intermittente si distingue per la di-
sponibilità del lavoratore allo svolgimento di pre-
stazioni a carattere discontinuo contro il ricono-
scimento di una specifica indennità, la non obbli-
gatoria disponibilità del lavoratore a rispondere
alla chiamata del lavoratore non avendo quindi
diritto all’indennità prevista.
La riforma del lavoro riduce di molto le tipologie
lavorative che consentono la stipula di questo
contratto, abroga il vecchio art.37 che prevede il
lavoro intermittente nei fine settimana, nei perio-
di di ferie e festività natalizie e pasquali. Sarà
consentito far coincidere la disponibilità del la-
voratore con l’intera giornata lavorativa o con
una sua parte, o con determinate fasce orarie o
con il solo periodo notturno. La disponibilità
potrà essere limitata a determinati giorni, setti-
mane o mesi e potrà anche prevedere una possi-
bilità di rifiuto da parte del lavoratore. Sarà am-
missibile un accordo tra le parti per un impegno
di lavoro a tempo parziale, o una combinazione
tra orario di lavoro fisso e predeterminato e lavo-
ro intermittente. Dovranno essere indicate le for-
me e le modalità con cui il datore di lavoro può
richiedere l’esecuzione della prestazione, in parti-
colare per il preavviso che non potrà essere infe-
riore ad un giorno ritenendo legittimo in caso di
tardivo preavviso il rifiuto della prestazione, le in-
dicazioni del trattamento economico per i periodo
di lavoro e la relativa indennità di disponibilità.
Un nuovo adempimento che peserà non poco
sulle imprese che utilizzano questa tipologia di
contratto sarà la comunicazione preventiva da
darsi alla direzione territoriale del lavoro, in occa-
sione di ogni chiamata, mediante fax o posta cer-
tificata, pena sanzione amministrativa da 400 a
2.400 per ciascun lavoratore per cui è stata omes-
sa la comunicazione.
I contratti di lavoro intermittente già sottoscotti,
che non siano compatibili all’entrata in vigore
della legge, cessano di produrre effetti decorsi
dodici mesi.
La "Riforma Fornero"
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